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La loi 1517 réformant l’incrimination des agressions sexuelles, adoptée le 15 décembre 2021 par le Conseil National, a été promulguée ce 7 janvier au Journal Officiel. Au titre de cette loi, le code pénal monégasque reconnaît dans ses articles 260 à 260-3, parmi les attentats aux mœurs l’exhibition sexuelle, le harcèlement sexuel, le chantage sexuel et l’atteinte sexuelle. De nouvelles dispositions ont également été intégrées, qui concernent le harcèlement moral et en particulier le harcèlement moral dans le cadre précis du travail. Cette évolution de l’arsenal législatif s’inscrit dans un contexte de recrudescence des signalement de tels agissements en environnement professionnel. Le nouvel article 236-1-1-1 du Code Pénal dispose queLe harcèlement moral au travail est le fait de soumettre, sciemment et par quelque moyen que ce soit, toute personne à des actions ou omissions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une nouvelle appréciation du critère de répétition des faits On le sait, l’une des principales difficultés pour caractériser des faits de harcèlement moral est le critère de répétition. Désormais, l’article 236-1 modifié précise que la répétition est caractérisée dans le cas où plusieurs personnes n’auraient agi qu’une seule fois chacune au détriment d’une seule victime. Le sexisme est désormais constitutif de harcèlement au travail L’article 2 de la loi 1457 relative au harcèlement et à la violence au travail a également été modifié. Il définit désormais le harcèlement sexuel au travail comme le fait d’imposer de façon répétée et sciemment, dans le cadre d’une relation de travail, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes qui, portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
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Législation du travail à Monaco Loi n. 629 du 17/07/1957 tendant à réglementer les conditions d'embauchage et de licenciement en Principauté Article 1er Aucun étranger ne peut occuper un emploi privé à Monaco s'il n'est titulaire d'un permis de travail. Il ne pourra occuper d'emploi dans une profession autre que celle mentionnée par ce permis. Cette obligation est indépendante de la forme et de la durée du contrat de travail ainsi que du montant et de la nature de la rémunération. Tout changement d'employeur, de métier ou de profession devra faire l'objet d'une nouvelle demande de permis de travail. Article 2 La délivrance du permis de travail prévu à l'article premier ci-dessus est subordonnée à la présentation d'un certificat établi par un médecin contrôleur désigné par arrêté ministériel attestant que l'intéressé a satisfait à l'examen médical d'admission au travail dans la Principauté. Ce certificat n'est pas exigé de l'étranger domicilié à Monaco qui sollicite un renouvellement du permis s'il n'a pas interrompu son travail pendant six mois consécutifs ou s'il a volontairement subi, dans l'année de la demande, l'examen de santé prévu par l'article 22 de l'ordonnance souveraine n° 92 du 7 novembre 1949 Article 3 Toute offre d'emploi doit être déclarée par l'employeur à la direction de la main-d'oeuvre et des emplois qui lui adresse, dans les quatre jours francs de la déclaration, le ou les candidats à l'emploi. à défaut de présentation dans ce délai, l'employeur peut proposer un autre candidat. Cependant, en cas d'urgence reconnue par la direction de la main-d'oeuvre et des emplois, cette procédure ne sera pas suivie, l'employeur ayant, dans ce cas particulier, après accord préalable de ce service, la possibilité de procéder à l'embauchage, pour une durée limitée, du personnel qui lui fait défaut. L'embauchage des gens de maison sera assujetti à cette règle d'urgence. Article 4 Tout employeur qui entend embaucher ou réembaucher un travailleur de nationalité étrangère doit obtenir, préalablement à l'entrée en service de ce dernier, une autorisation écrite de la direction de la main-d'oeuvre et des emplois. Tout employeur qui embauche un travailleur de nationalité monégasque doit en faire la déclaration écrite à cette même direction, dès l'entrée en service de l'intéressé. Article 5 Loi n° du 26 décembre 1985 Pour les candidats possédant les aptitudes nécessaires à l'emploi, et à défaut de travailleurs de nationalité monégasque, l'autorisation prévue à l'article précédent est délivrée selon l'ordre de priorité suivant 1 étrangers mariés à une Monégasque ayant conservé sa nationalité et non légalement séparés et étrangers nés d'un auteur direct monégasque 2 étrangers domiciliés à Monaco et y ayant déjà exercé une activité professionnelle 3 étrangers domiciliés dans les communes limitrophes et autorisés à y travailler Article 6 Loi n° du 26 décembre 1985 Les licenciements par suppression d'emploi ou compression de personnel ne peuvent être effectués, pour une catégorie professionnelle déterminée, que dans l'ordre suivant 1 étrangers domiciliés hors de Monaco et des communes limitrophes 2 étrangers domiciliés dans les communes limitrophes 3 étrangers domiciliés à Monaco 4 étrangers mariés à une Monégasque ayant conservé sa nationalité et non légalement séparés et étrangers nés d'un auteur direct monégasque 5 Monégasques Dans chacune des catégories prévues ci-dessus, il sera tenu compte de l'ancienneté dans l'entreprise ; si l'intéressé y travaille depuis deux ans au moins une bonification d'ancienneté de un an par enfant à charge lui est accordée pour l'application des dispositions du présent article. Cette bonification ne peut excéder cinq ans. Lorsque le licenciement n'affecte qu'une catégorie professionnelle, le salarié atteint par cette mesure sera versé, s'il le demande, dans une catégorie inférieure aux lieu et place, éventuellement, d'un autre salarié dont le rang de priorité indiqué ci-dessus serait inférieur au sien. Ces mutations ne pourront s'effectuer que si l'intéressé possède les aptitudes nécessaires à son nouvel emploi. Article 7 Le salarié licencié pour cause de suppression d'emploi ou de compression de personnel a droit, pendant six mois, à une priorité de réembauchage, dans le cas où l'employeur recruterait du personnel appartenant à la même catégorie professionnelle. Les réembauchages ont lieu dans l'ordre inverse des licenciements. Le salarié ainsi réembauché réoccupe le rang d'ancienneté qu'il avait au moment de son congédiement. L'employeur doit faire connaître à l'intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'il se propose de le réintégrer dans son ancien emploi ; il l'informe, en même temps, qu'il a un délai de quatre jours pour lui signifier, dans la même forme, son acceptation. Passé ce délai, l'intéressé ne peut plus se prévaloir des dispositions du présent article. Si l'intéressé est occupé chez un autre employeur, le délai-congé qu'il est tenu d'observer à l'égard de ce dernier est réduit de moitié et le salarié n'est tenu de réintégrer effectivement son ancien emploi qu'à l'expiration de cette période. L'employeur qui refuse ou néglige d'observer les dispositions qui précédent est tenu de verser à son ancien salarié l'indemnité prévue par la loi n° 410 du 4 juin 1945, modifiée par les lois n° 460 et 519 des 19 juillet 1947 et 20 juin 1950, sans préjudice de l'application éventuelle des sanctions prévues par l'article 10. Toutefois, les dispositions du présent article ne peuvent faire échec à l'ordre de priorité d'embauchage prévu à l'article 5 ci-dessus. Article 8 Il est institué, auprès du conseiller de gouvernement pour l'intérieur. une commission de débauchage et de licenciement à laquelle les conflits, survenus entre employeurs et salariés, que souleveraient l'application de la présente loi pourront être soumis. Article 9 Toute clause conventionnelle contraire aux dispositions de la présente loi est nulle et de nul effet alors même qu'elle figurerait dans une convention collective ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension par application des articles 22 et suivants de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Article 10 Loi n° du 4 juillet 1978 Les infractions aux dispositions de la présente loi seront punies d'un emprisonnement de six jours à un mois et de l'amende prévue au chiffre 1 de l'article 26 du Code pénal ou de l'une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, les infractions seront punies d'un emprisonnement d'un mois à six mois et de l'amende prévue au chiffre 2 dudit article 26 ou de l'une de ces deux peines seulement. Article 11 Des ordonnances souveraines fixeront, s'il y a lieu, les modalités d'application de la présente loi. Article 12 Toutes dispositions contraires à la présente loi, et notamment celles de la loi n° 376 du 21 décembre 1943, de l' ordonnance souveraine n° du 1er mars 1940 et de l' ordonnance souveraine n° du 6 décembre 1947, sont et demeurent abrogées. Pour tout renseignement sur la législation monégasque du travail, vous pouvez écrire ou contacter Service de l'Emploi 2 rue Princesse Antoinette - 98000 MonacoIlénonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils résultent de l'article L. 122-41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable. Il rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle, telles qu'elles résultent notamment des articles L. 122-46 et L Publié le 12 mai 2016 à 10 h 36 min par / Législation Le 22 juillet 2022 par Jérémy Article mis à jour le 22/07/2022 par Mélissa Les vestiaires professionnels constituent aujourd’hui une véritable obligation légale pour les entreprises qui est stipulée par l’article R 4228-1 du code du travail. Pour des raisons sanitaires évidentes et pour la sécurité des équipes, chaque employeur est tenu de proposer dans ses locaux le nécessaire pour assurer la propreté individuelle » de ses salariés vestiaires donc, mais aussi lavabos, cabinets et douches dans certains cas. Nous allons découvrir ce qu’indique le code du travail sur le casier personnel et le vestiaire métallique en entreprise. Quelles conditions pour un vestiaire aux normes ? Les vestiaires d’entreprise à disposition des employés doivent par ailleurs répondre à certaines conditions pour être conformes au code du travail. A titre d’exemples, l’article R 4228-2 indique qu’il est nécessaire d’installer vestiaires et lavabos dans un local dédié proche du lieu de passage du personnel et séparé du lieu de travail. Le nettoyage de ces locaux doit par ailleurs être facilité, tout en assurant une propreté continue, pour garantir une hygiène optimisée dans l’entreprise. Nous avons un article dédié à l’entretien et au nettoyage d’un vestiaire métallique. Si le personnel salarié de l’entreprise est mixte, vous êtes dans l’obligation de séparer les vestiaires pour les employés masculins et féminins. Par ailleurs, les locaux dédiés au vestiaire doivent être convenablement chauffés et aérés. Vestiaire quelle surface minimale ? L’aération d’un vestiaire d’une ou plusieurs cases doit être assurée en conformité aux différentes règles d’aération et d’assainissement stipulées dans le chapitre II du code du travail. La surface des vestiaires doit bien entendu être suffisante pour garantir un minimum de place au personnel minimum 1m² par personne et minimum total de 10 m². Que dit la nouvelle réglementation du 1er janvier 2017 ? Le Journal officiel a publié le 6 octobre 2016 un décret indiquant de nouvelles réglementations propres au vestiaire et s’appliquant à partir du 1er janvier 2017. Ce décret stipule qu’à partir du moment où les salariés n’ont pas à porter de vêtements ou équipements spécifiques, l’employeur pourra remplacer le vestiaire par un meuble de rangement sécurisé. Le mobilier en question aura une fonction similaire à celle d’un vestiaire étant donné qu’il sera dédié au rangement des effets personnels. Ce meuble devra être situé près du poste de travail des employés. Des vestiaires pour chaque activité Bien entendu, le rôle du vestiaire change en fonction du lieu dans lequel il est implanté. Dans les industries exposant directement à des matières salissantes, le rôle de ce mobilier professionnel est de permettre aux travailleurs de séparer vêtements de travail et vêtement personnels, et ainsi protéger ces derniers des souillures. Le casier est donc très présent dans le vestiaire restaurant, vestiaire pour industries En fonction de la nature de l’industrie, l’employeur optera pour une armoire vestiaire industrie propre ou vestiaire industrie salissante. À noter que le vestiaire gain de place proposé sur notre boutique peut remplacer celui dédié à l’industrie propre si autorisation de l’inspection du travail, du CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de travail ou du CE Comité d’Entreprise, et si l’espace dont dispose l’entreprise s’avère insuffisant. Dans un ERP Établissement recevant du public, le vestiaire a davantage comme fonction de stocker et de sécuriser les affaires personnelles de chacun avant de protéger les équipements professionnels. Sources En savoir plus sur l’aération et les conditions de chauffage des locaux dédiés au vestiaire chapitre II sur l’aération et l’assainissement du code du travail. Vous pouvez également obtenir d’autres précisions sur les règles propres aux vestiaires collectifs et découvrir les textes de référence sur le site Découvrez notre gamme de vestiaires conformes au code du travail Choisir Armoire PLUS pour un mobilier Pensé, dessiné et fabriqué en France Garanti 10 ANS Conçu pour un usage intensif Résistance maximale à l’effraction Classe C Certificat NF D 65-760 / NF D60-050 / NF Mobilier Technique / NF environnement Qualité reconnue par l’institut technologique FCBA Armoire Plus c’est la garantie de la meilleure qualité du marché européen Nouveau! 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